دکتر مسعود شفیعی؛ پیش‌نیازهای ورود جوانان به عرصه مدیریت عالی کشور

تدبیرشرق-با جوانان// لازم است در همین ابتدا و خیلی شفاف بگویم که با پیش‌فرض‌هایی که شخصاً برای اداره امور جامعه به آن‌ها باور دارم، هیچ  ضرورتی در این نمی‌بینم که فردی صرفاً به این علت که “جوان” است به عنوان یک مدیر عالی‌رتبه به کار گمارده شود! شفاف‌تر از آن این‌که “جوان بودن” صرف یک مدیر، به معنای “کم سن و سال بودن”، نه تنها به‌خودی خود، از دید من ارزشی تلقی نمی‌شود، که یک شاخصه منفی هم به حساب می‌آید. در این میان آنچه مهم است تخصص، تبحر و داشتن توانایی‌های لازم برای انجام مأموریت‌های مورد انتظار است.

در حالی‌که در جوامع توسعه‌یافته دنیا برای انتخاب مدیران به سلامت روانی و اخلاقی افراد و توانمندی‌های تخصصی و مدیریتی آن‌ها اهمیت داده می‌شود و در کشور ما نیز همین ویژگی‌ها با عناوین “تعهد” و “تخصص” برای برعهده گرفتن مسؤولیت‌های مهم، مورد تأکید بوده است، باید دید که “جوان بودن” چه ارتباطی با این ویژگی‌ها دارد که بر اساس آن بتوانیم درباره خوب یا بد بودن استفاده از جوانان در مدیریت امور کشور نتیجه گیری کنیم. پاسخ به این سوال را از چند منظر می‌توان، مورد توجه قرار داد:

۱٫ برخی معتقدند که جوانان به علت سن کمتر، آلودگی کمتری در امور دنیوی دارند، و با سلامت بیشتری فعالیت می‌کنند و بنابراین نتیجه می‌گیرند که آنها به این دلیل با وجدان کاری بالاتری به ایفای نقش‌های اجتماعی خواهند پرداخت و در واقع شاخصه “تعهد” در آنها پر رنگ‌تر است.

برخی دیگر نیز با یادآوری ضرب‌المثل “دیکته نوشته نشده غلط ندارد” اعتقاد دارند که اگر چه ممکن است جوانان به دلیل قرار نگرفتن در معرض کارهای بزرگ و آزمون‌های سخت آلودگی کمتری داشته باشند، اما چه بسا با حضور در موقعیت‌های مهم و حساس به مراتب آسیب‌پذیرتر از دیگران باشند. به اعتقاد آنان، از آن‌جا که جوانان در سنی قرار دارند که هنوز پایه‌های اقتصادی و اجتماعی زندگی خود را تثبیت نکرده‌اند، ممکن است با قرار گرفتن در یک جایگاه مدیریتی مهم، بیش از هرچیز به بهبود وضعیت اقتصادی و اجتماعی زندگی خویش اهمیت دهد.

۲٫ میل به اثبات توانایی‌ها، رسیدن به شهرت و … انگیزه‌هایی است که در جوانان با غلظت بالاتری وجود دارد، و اگر به آن‌ها از زاویه مثبت نگاه کنیم، می‌توان انتظار داشت که با چنین انگیزه‌های قدرتمندی، شادابی، نشاط، تحرک، پویایی و خلاقیت بیشتری در یک مدیر جوان وجود داشته باشد. اگرچه در این بعد هم ممکن است زیاده روی‌هایی به صورت جاه‌طلبی، شهرت‌طلبی و … ظاهر شود ولی به هرحال برای مدیران با سنین بالاتر نیز چنین احتمالی، دور از ذهن نیست.

۳٫ از منظر تخصصی، اگر  مبنای اولیه توانمندی مدیریتی فرد را در دو بعد تحصیلات (دانش) و تجربه مورد توجه قرار دهیم، به نظر می‌رسد که جوانانی که دارای تحصیلات بالا باشند(اگر جوانی را بر اساس تعریف رسمی آن تا ۲۹ سال در نظر بگیریم)، در این سنین کم نخواهند بود و قاعدتاً در این باره می‌توان با قاطعیت در برابر منتقدان به کارگیری جوانان در مدیریت کشور، ایستاد. اما  از سوی دیگر، “کم تجربگی” مسأله‌ای نیست که بتوان به راحتی از کنار آن عبور کرد و اتفاقاً نکته مورد توجه نگارنده در این نوشتار معطوف به همین نقیصه است. به واقع آنچه که جوان‌گرایی را در نظام مدیریتی کشور مخاطره آمیز می‌کند، بیم ورود افرادی است که حتی با دارا بودن تعهد و تحصیلات بالا، سابقه کمی در امور اجرایی حوزه مدیریتی مورد نظر دارند.

۴٫ از منظر  کلان، توان مدیریتی، وابستگی زیادی به میزان شایستگی‌های اداراکی فرد دارد. به‌عبارت دیگر هرچه که رده مدیریتی بالاتر باشد، اهمیت شایستگی‌های ادراکی بیشتر می‌شود و در عوض سهم دانش تخصصی و تجربه مستقیم در حوزه مورد نظر، به نسبت کمتر خواهد شد. منظور از توان اداراکی در اینجا توانایی تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده و تصمیم‌گیری در شرایط سخت است. هرچند این ویژگی نیز بستگی به توان ذهنی، هوش و شخصیت افراد دارد و جوان یا میان سال بودن، چندان در این باره تعیین کننده نیست، اما بدیهی است که مدیران با سنین بالا، به‌خاطر فرصت بیشتری که برای مواجهه با مسائل مختلف داشته‌اند، عموماً در این شاخصه از افراد جوان، توانمند‌تر هستند.

با توجه به موارد فوق می‌توان اینگونه نتیجه‌گیری کرد:

– جوانگرایی در مدیریت اگر به معنای استفاده از “افرادی کم سن و سال” بدون تطبیق با سایر ویژگی‌های مورد نظر برای مدیریت باشد، کاملاً مردود و ناروا است.

– آمادگی ذهنی و روانی بهتر، زمینه برای حضور متعهدانه‌تر، و همچنین توانایی جسمانی بالاتر، قطعاً از مزیت‌های بهره‌مندی از جوانان در جایگاه‌های مدیریتی است.

– در مدیریت عموماً دست‌یابی به بازده بالاتر مستلزم ریسک‌ بیشتری است و بالعکس ریسک کمتر، مستلزم قانع شدن به بازده‌ای کمتر است. اگرچه در بسیاری از موارد حضور جوانان مستعد در عرصه‌های مدیریتی به‌خاطر آمادگی‌های ذهنی، جسمی و انگیزشی می‌تواند بازده بالاتری داشته باشد، اما به موازات آن همواره این نگرانی وجود دارد که به‌خاطر کم‌تجربگی آنان، متحمل هزینه‌های بسیار بزرگ نیز باشیم و از این‌رو تن‌دادن به چنین ریسکی در سطوح بسیارعالی مدیریتی به‌هیچ وجه منطقی و عقلایی نخواهد بود اگرچه در سطوح میانی و متوسط که دامنه خسارت‌های احتمالی محدودتر است، گزینش مدیران جوان، هم فرصتی برای استفاده از بازدهی آنان ایجاد می‌کند و هم فرصتی برای تجربه‌اندوزی و پختگی بیشتر آن‌ها فراهم می‌‌سازد.

– بنابراین حال که مهم‌ترین نقیصه استفاده از جوانان در مدیریت سطوح عالی، را کم‌تجربگی آنان نسبت به افراد میانسال دانستیم، با تأمل بیشتر می‌توان در موارد بسیاری از پیش، برای رفع این اشکال برنامه ریزی کرد:

الف. ایجاد فرصت تجربه‌اندوزی برای فعالیت‌های اجرایی و مدیریتی در احزاب و تشکل‌های صنفی و تخصصی

ب. قراردادن افراد توانمند و جوان در کنار مدیران با تجربه و کارکشته و ایجاد فرصت تجربه‌اندوزی برای جوانان و آماده‌سازی آنان برای برعهده گرفتن مدیریت‌های کلان.(کارآموزان و مدیران جوان به‌جای مشاوران جوان)

ج. قراردادن مشاوران باتجربه برای مدیران جوان.

د. تعریف دقیق سلسله مراتب مدیریتی و ارتقای تدریجی مدیران جوان از سطوح میانی به سطوح بالاتر در صورت موفقیت آن‌ها در هر سطح.

بنابراین به‌نظر می‌رسد جوان‌گرایی را باید تربیت مدیران جوان تعریف کرد، نه به‌کارگیری افراد کم سن و سال در مدیریت‌های سطوح عالی، و با این رویکرد، بی‌شک جوانگرایی، نه تنها نکوهیده نیست بلکه یک امر خوب و پسندیده و ضرورتی اجتناب ناپذیر، برای “تضمین آینده مدیریت کشور”، “پشتوانه سازی مدیریتی” و “پاسخگویی به نیازهای مدیریتی نظام در آینده” است.

اگر عدم توجه صحیح به نیروهای جوان و توانمند در هشت سال گذشته نبود، قطعاً امروز در شرایطی قرار نمی‌گرفتیم که ناگزیر به بازگرداندن برخی مدیران سال‌های دور به کسوت وزارت یا مسوولیت‌های مهم قرار باشیم. اگر امروز استفاده از وزرای هفتاد ساله در دولت دکتر روحانی عیب شمرده می‌شود، منشاء آن را باید در روندهای شکل‌گرفته در دولت‌های نهم و دهم جستجو کرد. متأسفانه در این هشت سال به جای جوان‌گرایی واقعی، تنها اقدام به تزریق افراد کم سن و سال به عرصه مدیریتی کشور آن هم صرفاً به سبب قرابت‌های فامیلی و باندی شد که قطعاً اتخاذ چنین رویکردی با “گپ gap“ی که در نظام مدیریت کشور ایجاد کرده است  تا سال‌ها اثرات سوء خود را به این نظام تحمیل خواهد کرد.

اگرچه در کوتاه مدت و برای رفع اثرات نامطلوب رویکردهای نادرست دولت‌های نهم و دهم، به ویژه در شرایط سخت تحریم‌های بین المللی و وضعیت بحرانی اقتصاد کشور، چاره‌ای جز بازگرداندن مدیران کارکشته و باتجربه گذشته ولو با دانستن اینکه سنین بالایی دارند، نبود ولی باید به این نکته واقف بود که این وضعیت نمی‌تواند پایدار بماند و در آینده نه چندان دور، امکان استفاده از همین مدیران را هم با توانایی فعلی‌شان از دست خواهیم داد.

بنابراین در چنین شرایطی لازم است که به سرعت و با طراحی سازوکاری مناسب، برای رفع خلاء به وجود آمده در نظام مدیریتی کشور برنامه‌ریزی شود. قطعاً مهم‌ترین بخش این برنامه باید چگونگی بهره‌گیری از جوانان با لحاظ کردن پیش نیازهایی که برشماری شد باشد.